COSA SONO LE SOFT SKILLS
Competenze trasversali fondamentali nel lavoro
Le Soft Skills sono competenze trasversali che derivano da fattori personali e ambientali, a seconda che il luogo sia quello di lavoro, la scuola o una relazione personale.
Sono abilità e tratti personali che non si acquisiscono come le competenze tecniche, ma si apprendono in maniera tacita, senza cioè che il soggetto sia cosciente della loro influenza nel determinare comportamenti e scelte. Sono fondamentali per poter esprimere tutto il potenziale sia dei singoli che dei gruppi di lavoro, perché consentono di essere proficui o creare relazioni profittevoli a lavoro, a scuola e nella vita personale.
Tutte le persone sono in possesso di Soft Skills e queste competenze possono essere comprese, valutate e accresciute con i metodi adeguati.
SOFT SKILLS E HARD SKILLS
Le Hard Skills e Soft Skills sono complementari, perché le prime sono le competenze tecniche che possono essere acquisite attraverso l’esperienza lavorativa, i corsi di studio, di formazione (che spesso forma le persone alle conoscenze) e la pratica: sono quelle capacità che vengono normalmente valutate attraverso compiti, test, certificati del livello di studi o portafoglio dei lavori svolti. Sono, ad esempio, le abilità di utilizzo di un software (di grafica, di customer relationship management, di analisi e reportistica) oppure la capacità di comprendere e parlare lingue straniere.
La seconda categoria di competenze, le Soft Skills, differiscono dalle Hard Skills perché sono frutto di fattori personali (tratti della personalità proprie del soggetto) ed esperienza apprese in forma spesso implicita.
QUALI SONO LE SOFT SKILLS
Dai 5 tratti di personalità del modello Big Five alle 5 categorie di Soft Skills
Secondo la teoria dei Big Five o five factors di Robert R. McCrae e Paul T. Costa (1997) i tratti della personalità si articolano in cinque grandi fattori:
Estroversione
Amicalità (o Gradevolezza)
Coscienziosità
Equilibrio Emotivo
Apertura Mentale
Per ogni fattore esistono delle sfaccettature (6 per ogni fattore) che sono chiamati sottofattori spesso responsabili di comportamenti specifici difficilmente catturabili solo con il grande fattore.
Ad esempio, una persona può risultare tendenzialmente estroversa (alto livello del fattore), ma nello stesso tempo essere piuttosto cauta nelle scelte delle cose da fare (con un livello basso del sottofattore ricerca di stimoli). E’ molto difficile per i valutatori, che in fase di valutazione hanno di fronte un soggetto estroverso, prevederne il comportamento, perché nell’ambiente lavorativo può dimostrarsi una persona poco disponibile a intraprendere iniziative. I questionari di personalità rispondono a questa difficoltà fornendo informazioni dettagliate che contribuiscono a comprendere completamente la natura del comportamento del soggetto.
DAI BIG FIVE ALLE SOFT SKILLS SUL LAVORO
I 5 fattori e i 30 sottofattori dei tratti di personalità del Modello dei five factors possono essere utilmente impiegati per individuare come la persona si comporterà probabilmente in ambito lavorativo, ovvero quali tratti di personaità possiede.
Il questionario Skill View® utilizzato in Original Skills, che è una variante del modello dei five factors per il contesto lavorativo, individua ognuno dei sottofattori di personalità responsabili dei comportamenti nel contesto lavorativo in termini di competenze trasversali.
I fattori e i sottofattori del modello Big Five individuano la presenza di 35 Soft Skills che appartengono a 5 categorie (elencate nella tabella successiva):
Competente personali
Competenze realizzative
Competenze sociali
Competenze di influenza e leadership
Competenze manageriali
LA LISTA DELLE SOFT SKILLS
| Competenze personali | Competenze realizzative | Competenze sociali | Competenze di influenza e leadership | Competenze manageriali |
|---|---|---|---|---|
| Altruismo lavorativo | Attenzione ai dettagli | Cooperazione | Comunicazione | Decision Making |
| Autocontrollo | Conseguire obiettivi | Customer Experience | Influenza e persuasione | Delega |
| Autonomia | Controllo | Orientamento al cliente | Leadership | Direzione |
| Fiducia in se stessi | Gestire le informazioni | Orientamento sociale | Pensiero analitico | |
| Flessibilità/adattabilità | Risultati/sforzi | Sensibilità relazionale | Pianificazione e organizzazione | |
| Impegno lavorativo | Spirito di iniziativa | Problem Solving | ||
| Innovazione | Strategia | |||
| Intelligenza Emotiva | Team Work | |||
| Motivazione ed efficacia personale | ||||
| Persistenza | ||||
| Precisione e disciplina | ||||
| Resistenza allo stress | ||||
| Sensibilità alla formazione |
ESEMPI DI SOFT SKILLS
I sottofattori del modello Skill View® possono essere considerati come i pezzi di un puzzle che combinati tra loro danno origine al quadro completo dei tratti di personalità che determinano i comportamenti del soggetto.
Sono esempi di soft skills validate nel modello Skill View®:
Fiducia in se stessi
E’ la consapevolezza del proprio valore e delle proprie capacità. Tale consapevolezza comporta l’assunzione di responsabilità crescenti in seno all’organizzazione.
Cooperazione
La capacità di cooperare indica il desiderio della persona di lavorare insieme agli altri e di organizzarsi e distribuirsi il lavoro in base alle proprie competenze e interessi professionali, per conseguire una meta comune. La capacità di cooperare con gli altri implica il desiderio di comunicare in maniera trasparente e di collaborare e interagire comprendendo le reciproche posizioni rispetto ad un problema o attività lavorativa. Un alto grado di cooperazione potrebbe consentire alla persona di conoscere cose nuove, di entrare in nuovi campi di attività e di specializzarsi in compiti diversi dal proprio. La bassa propensione della persona a cooperare, può segnalare la tendenza del soggetto a concentrarsi sulle attività proprie, utilizzando principalmente le proprie conoscenze.
Autocontrollo
E’ la capacità di identificare e vigilare in maniera appropriata sui propri sentimenti ed emozioni. La persona capace di autocontrollo tollera con facilità le situazioni conflittuali e/o non definite e mantiene un comportamento stabile anche nei momenti di difficoltà. Ad esempio, la capacità di calmarsi, di liberarsi dall’ansia, dalla tristezza, ecc…indicano quanto un soggetto, consapevole del proprio stato emotivo, sia in grado di riconoscere, dominare e indirizzare le proprie emozioni. Saper leggere le proprie emozioni e riconoscere il loro impatto nelle attività ordinarie e lavorative consente, d’altra parte, di utilizzare l’intuito e le sensazioni “viscerali” per orientarsi nelle decisioni.
Ognuna di queste competenze (il modello Skill View® ne ha 35 standardizzate, ma possono essere strutturate centinaia) è poi tradotta in 4 livelli di comportamenti probabili del soggetto (basso, medio basso, medio alto e alto).
ALLENARE LE SOFT SKILLS: UN ESEMPIO
Persone che sono poco puntuali ma che operano in contesti organizzativi che richiedono puntualità, diventano spesso tendenzialmente puntuali. Questa soft skills (la puntualità incide ad esempio sul rispetto dei tempi nella consegna di compiti assegnati) può essere individuata ed allenata. Fino a che punto il soggetto poco puntuale potrà migliorare? Dipende dal contesto lavorativo (se, ad esempio, ci sono delle scadenze inderogabili per le consegne) e dall’impegno personale.
Ma come fare per sapere sé un soggetto sarà puntuale nelle consegne?
Per valutare la puntualità e le altre competenze bisogna riferirsi a strumenti capaci di catturare caratteristiche personali che spesso rimangono celate allo sguardo esterno dell’osservatore e parzialmente conosciute dal soggetto stesso.
COME VALUTARE LE SOFT SKILLS SCIENTIFICAMENTE
Original Skills è il sistema innovativo totalmente digitale
Original Skills è un sistema innovativo per la valutazione delle Soft Skills. E’ il primo sistema totalmente digitale di analisi scientifica delle Soft Skills adattabile alle esigenze di ogni tipo di organizzazione, privata o pubblica.
Il Questionario Skill View® di Original Skills (120 domande per circa 10-12 minuti di compilazione) realizzato nel rispetto delle attuali teorie scientifiche e di calcolo psicometrico, secondo gli standard dell’American Psychological Association (APA) è valido e attendibile. Il campione delle norme statistiche del questionario è basato su 67.000 test controllati in ambito lavorativo.
Il test è aggiornato sia con i risultati della ricerca psicologica sia con quelli forniti dalle neuroscienze cognitive.
LE SOFT SKILLS NEL MONDO DEL LAVORO
Per le imprese è fondamentale saperle riconoscere e valutare
Le Soft Skills sono connesse alle performance lavorative. Proprio per questo nel mondo del lavoro si fa sempre più spesso riferimento alle soft skills che sono decisive per il raggiungimento di risultati ottimali. Tra fattori personali e performance c’è una circolarità: un comportamento può contribuire a raggiungere maggiori performance e per prevedere il comportamento di una persona si deve valutare la soft skill correlata (ad esempio, la soft skills comunicazione, molto ricercata per i venditori).
Ma se le Soft Skills si apprendono in maniera tacita, la valutazione è spesso solo intuitiva. Gli esperti in fase di assessment sono in grado solo di ipotizzare i tratti di personalità, cioè se la persona è prevalentemente cordiale, assertiva (il venditore tende a comunicare bene), oppure chiusa in sé, fredda o passiva (il venditore tende a comunicare poco e con scarsa efficacia).
Quindi per le imprese è fondamentale capire quali Soft Skills sono necessarie perché i ruoli ricoperti raggiungano i livelli di performance attesi e devono misurare le competenze trasversali in modo oggettivo, per assicurarsi che la scelta del personale sia adeguata.
Le imprese traggono i benefici maggiori dal possesso di Soft Skills adeguate dei dipendenti, a parità di conoscenze e Hard Skills. Quando si cerca un collaboratore si deve comunque far riferimento ad una posizione lavorativa, ad ruolo ricercato, che dovrà presentare competenze soft (o Soft Skills) differenti per ruolo o posizione ricoperta. Un addetto alla produzione nell’industria manifatturiera dovrà avere delle Soft Skills tipiche di un operaio. E non possono essere richieste, ad esempio, competenze di delega ad un operaio. Semmai tali soft skills, di lavoro in team o delega, saranno richieste ad un capo turno aspirante capo reparto.
Oggi sempre più persone inseriscono le proprie Soft Skills nel proprio curriculum, nell’ipotesi che tale descrizione possa aiutare le imprese a capire e valutare se i candidati saranno adatti al ruolo e al contesto in azienda.
Tuttavia, e questo vale per ogni persona, è difficile stabilire in autonomia quanto si è competenti nella capacità di lavorare in gruppo, in persistenza, in spirito di iniziativa, ecc. Generalmente le persone dichiarano possedere alti livelli di competenza e questo contraddice chiaramente ogni regola statistica. Per capire effettivamente quali sono le proprie Soft Skills caratteristiche bisogna confrontarsi con gli altri candidati o colleghi con cui si è in competizione per un posto di lavoro o per un miglioramento di carriera.
In effetti, in letteratura è noto che ognuno di noi ha una valutazione eccessivamente ottimistica delle proprie competenze. Ma il dato reale è dato dal confronto con gli altri.
LE SOFT SKILLS PER LE IMPRESE: UNA SINTESI
Le imprese non possono fare a meno di valutare le Soft Skills, perché…
…sono presenti in ogni persona, impresa e organizzazione, anche nella tua
Si pensi solo alla comunicazione, al lavoro in team, alla delega, alla gestione dei conflitti, alla competizione, ecc. e come queste soft skills siano oramai il cuore di ogni prestazione lavorativa.
Come fa la tua impresa ad individuare le Soft Skill di cui è sicuramente ricca?
…sono collegate alla vision, mission e strategia d’impresa
I valori distintivi, la responsabilità sociale, la trasparenza, la sostenibilità, il valore del cliente, ecc. sono fattori che concorrono a riconoscere il valore del brand ma anche a plasmare le modalità di lavorare, le pratiche organizzative, gli usi, le abitudini e i comportamenti dei collaboratori.
Quanto sono allineate le soft skills delle persone alla strategia della tua dell’impresa?
…variano rispetto all’evoluzione del mercato e del business
Le imprese si aspettano spesso che le capacità dei loro collaboratori possano evolvere naturalmente e permettere loro di diventare più agili, aperti e dinamici ai cambiamenti della società liquida, globale e digitale.
Come fa la tua impresa a conoscere “quanto” possono effettivamente cambiare i collaboratori?
…influenzano i risultati economici dell’impresa
Moltissimi studi validati affermano che alla base di ogni prestazione lavorativa ci sono le caratteristiche individuali. A contribuire in maniera determinante ad ottimizzare la perfomance lavorativa, non sono quindi solo le hard skills e le conoscenze, ma anche le capacità naturali, le abilità, la motivazione e la creatività delle persone.
Come fa la tua impresa a predire la prestazione del soggetto già nella fase di selezione tenendo conto delle loro soft skills?
…sono il fondamento dell’Employer Branding
L’Employer Branding è la capacità dell’impresa di attrarre, mantenere e sviluppare le risorse umane di cui necessita per progredire. L’Employer Branding costruisce la reputazione dell’impresa sulla base del ciclo di vita dei collaboratori (come sono assunti, gestiti, promossi, formati: compito dell’HRM) e degli Ambassadors. Tuttavia un’importante porzione di tale reputazione è data dalla percezione e dalle emozioni dei collaboratori sul loro vissuto reale più che formale. In sostanza l’Employer Branding si sta imponendo come somma di tutte le esperienze che un soggetto ha con l’impresa o il brand.
Come fai intercettare la “personalità del brand” per ottimizzare la strategia delll’Employer Branding?
…possono essere misurate e allenate
Conoscere quali sono le Soft Skill in capo ad ogni collaboratore, collegarle alla prestazione lavorativa attesa, misurarle in termini di contributo alla migliore performance è un campo di lavoro continuo che ogni impresa deve pianificare e condurre al fine di continuare a mantenere aggiornate le sue risorse umane. Valutare il contributo che ogni persona può offrire all’organizzazione significa conoscerne il livello e predire il potenziale.
Come fai ad individuare il potenziale delle persone e programmare azioni di sviluppo per una sua piena valorizzazione?
ORIGINAL SKILLS PER LE AZIENDE: PSICOMETRIA PER L’INNOVAZIONE HR
Original Skills è il sistema più avanzato per l’individuazione dei talenti che permette alle imprese di svolgere attività di recruitment, selezione, valutazione e sviluppo delle Risorse Umane in maniera innovativa, scientifica e semplice. Oggi le imprese hanno capito che la personalità e le Soft Skills sono fondamentali quanto le competenze tecniche, ma difficilmente dispongono di strumenti di valutazione scientifici adattabili al contesto specifico dell’organizzazione e delle sue strategie e valori. Il sistema online Original Skills parte quindi da soluzioni psicometriche per supportare le organizzazioni a livello di processi valutativi durante tutto il percorso di Talent Management (che comprende l’employer branding, l’onboarding, l’engagement, l’assessment, ecc.).
Tutte le funzionalità di supporto sono studiate ripercorrendo i processi mentali che un esperto valutatore deve mettere in campo per decidere in merito all’assunzione o allo sviluppo del personale.
