Qué son las soft skills
Habilidades transversales fundamentales en el trabajo
Las Soft Skills son cualidades transversales que se derivan de factores personales y ambientales, dependiendo del lugar de trabajo, la escuela o las relaciones personales. Por lo tanto, son habilidades y rasgos personales que no se adquieren como las competencias técnicas, sino que se aprenden de manera tácita, es decir, sin que el sujeto sea consciente de su influencia en la determinación de comportamientos y elecciones. Son fundamentales para poder desarrollar todo el potencial tanto de los individuos como de los grupos de trabajo, porque permiten ser rentables o crear relaciones importantes en el trabajo, en la escuela y en la vida personal. Todas las personas tienen Soft Skills y estas habilidades se pueden entender, evaluar y aumentar con los métodos adecuados.
SOFT SKILLS Y HARD SKILLS
Las Hard Skills y Soft Skills son complementarias, porque las primeras son las habilidades técnicas que se pueden adquirir a través de la experiencia laboral, los cursos de estudio, de formación (que a menudo capacita a las personas para el conocimiento) y la práctica: son aquellas habilidades que normalmente se evalúan a través de tareas, pruebas, certificados de nivel de estudios o los trabajos realizados. Son, por ejemplo, las habilidades de uso de un software ( gráficos, customer relationship management, análisis y reportes) o la capacidad de comprender y hablar lenguas extranjeras.
La segunda categoría de habilidades, las Soft Skills, difieren de las Hard Skills porque son el resultado de factores personales (rasgos de personalidad propios del sujeto) y experiencia aprendida a menudo de forma implícita.
Cuáles son las Soft Skills
De los 5 trazos de personalidad al modelo Big Five y las 5 categorías de las Soft Skills
Según la teoría de los Big Five o cinco factores de Robert R. McCrae e Paul T. Costa (1997) los rasgos de personalidad se dividen en cinco grandes factores:
Extraversión
Amabilidad (o Gradevolezza)
Responsabilidad
Estabilidad Emocional
Apertura a la experiencia
Para cada factor existen facetas (6 para cada factor) que se llaman subfactores a menudo responsables de comportamientos específicos difícilmente capturables solo con el gran factor.
Por ejemplo, una persona puede tener tendencia a ser extrovertida (alto nivel del factor), pero al mismo tiempo ser bastante cautelosa en las decisiones de las cosas a hacer (con un nivel bajo del subfactor de búsqueda de estímulos). Es muy difícil para los evaluadores, que se enfrentan a una persona extrovertida en la evaluación, predecir su comportamiento, porque en el entorno laboral puede resultar una persona poco dispuesta a tomar iniciativas. Los cuestionarios de personalidad responden a esta dificultad proporcionando información detallada que ayuda a comprender mejor la naturaleza del comportamiento del sujeto.
DE LOS CINCO FACTORES A LAS SOFT SKILLS EN EL TRABAJO
Los 5 factores y los 30 subfactores de los rasgos de personalidad del Modelo de las Cinco Factores o Big Five pueden ser útiles para identificar cómo la persona se comportará probablemente en el ámbito laboral, es decir, qué Soft Skills posee.
El cuestionario Skill View® utilizado en Original Skills, que es una variante del modelo de los cinco factores para el contexto laboral, identifica cada uno de los subfactores de personalidad (indicados en la siguiente tabla) responsables de los comportamientos en el contexto laboral en términos de Soft Skills.
Los factores y subfactores del modelo Big Five identifican la presencia de 35 Soft Skills que pertenecen a 5 categorías (enumeradas en la siguiente tabla):
Aptitudes personales
Aptitudes de Realización
Aptitudes Sociales
Aptitudes de Influencia
Aptitudes Gerenciales
LA LISTA DE LAS SOFT SKILLS
| Aptitudes personales | Aptitudes de Realizació | Aptitudes Sociales | Aptitudes de Influencia | Aptitudes Gerenciales |
|---|---|---|---|---|
| Trabajar altruismo | Atención a los detalles | Cooperación | Comunicación | Toma de decisiones |
| Autocontrol | Logro de objetivos | Customer Experience | Influencia y persuasión | Delegación |
| Autonomía | Control | Orientación al cliente | Liderazgo | Dirección |
| Autoestima | Manejo de información | Orientación social | Pensamiento analítico | |
| Flexibilidad/Adaptabilidad | Resultados/esfuerzo | Sensibilidad a las relaciones | Planificación y organización | |
| Compromiso con el trabajo | Espíritu de Iniciativa | Solución de Problemas | ||
| Innovación | Estrategia | |||
| Inteligencia emociona | Trabajo en Equipo | |||
| Motivación y eficacia personal | ||||
| Persistencia | ||||
| Precisión y disciplina | ||||
| Resistencia al estrés | ||||
| Sensibilidad a la formación |
EJEMPLOS DE SOFT SKILLS
Los subfactores del modelo Skill View® pueden considerarse como las piezas de un rompecabezas que, combinadas entre sí, dan lugar a la imagen completa de las Soft Skills que determinan el comportamiento de un individuo.
A continuación ejemplos de soft skills validadas en el modelo Skill View®:
Autoestima
Es la conciencia del valor propio y de las propias capacidades. Esto implica asumir responsabilidades mayores dentro de la organización.
Cooperación
La capacidad de cooperar indica el deseo de la persona de trabajar junto a los demás, organizarse y repartirse el trabajo según sus competencias e intereses profesionales, para lograr un objetivo común. La capacidad de cooperar con los demás implica el deseo de comunicarse de manera transparente y de colaborar e interactuar entendiendo las posiciones recíprocas respecto a un problema o actividad laboral. Un alto grado de cooperación podría permitir a la persona conocer cosas nuevas, entrar en nuevos campos de actividad y especializarse en tareas diferentes a la suya. La baja propensión de la persona a cooperar puede indicar la tendencia de la persona a concentrarse en sus actividades, utilizando principalmente sus conocimientos.
Autocontrol
Es la capacidad de identificar y vigilar adecuadamente los propios sentimientos y emociones. La persona capaz de autocontrol tolera fácilmente las situaciones conflictivas y/o no definidas y mantiene un comportamiento estable incluso en los momentos de dificultad. Por ejemplo, la capacidad de calmarse, deshacerse de la ansiedad, la tristeza, etc… indican hasta qué punto un sujeto, consciente de su estado emocional, es capaz de reconocer, dominar y dirigir sus emociones. Saber leer las propias emociones y reconocer su impacto en las actividades ordinarias y laborales permite, por otra parte, utilizar la intuición y las sensaciones «viscerales» para orientarse en las decisiones
Cada una de estas soft skills (el modelo Skill View® tiene 35 estandarizadas, pero se pueden estructurar cientos) se traduce en 4 niveles de comportamiento probables del individuo (bajo, medio bajo, medio alto y alto).
ENTRENAR LAS SOFT SKILLS: UN EJEMPLO
Las personas que no son puntuales, pero que trabajan en un ambiente que requiere puntualidad, a menudo adquieren este hábito. Esta soft skill (la puntualidad influye, por ejemplo, en el respeto de los plazos de entrega de las tareas asignadas) puede ser identificada y entrenada. ¿Hasta qué punto el individuo puntual podrá mejorar? Depende del entorno laboral (si, por ejemplo, hay plazos obligatorios para las entregas) y del compromiso personal.
Pero, ¿cómo saber si un individuo será puntual en las entregas?
Para evaluar la puntualidad y las otras Soft Skills hay que referirse a instrumentos capaces de capturar características personales que a menudo quedan ocultas a la mirada externa del observador y parcialmente conocidas por el propio sujeto.
¿Cómo evaluar las Soft Skills científicamente?
Original Skills es un sistema innovador totalmente digital
Las Soft Skills en el mundo del trabajo
Para las empresas es fundamental saber reconocerlas y evaluarlas
Las Soft Skills están relacionadas con el rendimiento laboral. Precisamente por esto, en el mundo laboral se hace cada vez más referencia al hecho de que las soft skills son decisivas para lograr resultados óptimos. Entre los factores personales y el rendimiento hay una circularidad: un comportamiento puede ayudar a lograr un mayor rendimiento y para predecir el comportamiento de una persona hay que evaluar la soft skill relacionada (por ejemplo la comunicación, muy buscada por los vendedores).
Pero si las Soft Skills se aprenden de manera tácita, la evaluación es a menudo solo intuitiva. Los expertos en la fase de evaluación solo pueden suponer los rasgos de personalidad, es decir, si la persona es predominantemente amable, asertiva (el vendedor tiende a comunicarse bien), o si se encierra en sí misma, fría o pasiva (el vendedor tiende a comunicarse poco y con poca eficacia).
Por lo tanto, es fundamental que las empresas entiendan qué Soft Skills son necesarias para que los roles que desempeñan alcancen los niveles de desempeño esperados y midan las habilidades transversales de manera objetiva, para asegurarse de que la elección del personal sea adecuada.
Las empresas obtienen los mayores beneficios con empleados que cuentan con las Soft Skills adecuadas, con el mismo nivel de conocimientos y Hard Skills. Cuando se busca un colaborador se debe hacer referencia a un puesto de trabajo, al rol buscado, que deberá presentar competencias blandas (o Soft Skills) diferentes de acuerdo al rol o puesto ocupado. Un empleado de producción en la industria manufacturera debe tener soft skills típicas de un trabajador, y no se pueden exigir, por ejemplo, competencias de delegación. En todo caso, tales soft skills, de trabajo en equipo o delegación, serán requeridas a un jefe de turno aspirante a jefe de departamento.
Hoy en día, cada vez más personas incorporan sus Soft Skills en su currículum, suponiendo que esta descripción pueda ayudar a las empresas a comprender y evaluar si los candidatos serán adecuados para el rol y el contexto de la empresa.
Sin embargo, y esto se aplica a todos, es difícil determinar por sí mismo cuán competente es en la capacidad de trabajar en equipo, en persistencia, en toma de iniciativas, etc. En general, las personas afirman poseer altos niveles de competencia y esto contradice claramente cualquier regla estadística. Para entender realmente cuáles son sus propias Soft Skills hay que compararse con los otros candidatos o colegas con los que se está compitiendo por un puesto de trabajo o por un ascenso.
De hecho, la literatura dice que cada uno de nosotros tiene una evaluación excesivamente optimista de sus propias habilidades. Pero el dato real viene dado por la comparación con los demás.
LAS SOFT SKILLS PARA LAS EMPRESAS: UNA SÍNTESIS
Las empresas no pueden evitar evaluar las Soft Skills, porque…
…están presentes en cada persona, empresa y organización, incluso en la tuya.
Piensa solo en la comunicación, el trabajo en equipo, la delegación, la gestión de conflictos, la competencia, etc. y cómo estas soft skills son ahora el corazón de cada puesto laboral.
¿Cómo puede tu empresa identificar las Soft Skills que seguramente posee en abundancia?
…están relacionadas con la visión, la misión y la estrategia empresarial.
Los valores distintivos, la responsabilidad social, la transparencia, la sostenibilidad, el valor del cliente, etc. son factores que ayudan a reconocer el valor de la marca, pero también a modelar las formas de trabajar, las prácticas organizativas, los usos, los hábitos y los comportamientos de los colaboradores.
¿Qué tan alineadas están las soft skills de las personas con la estrategia de tu empresa?
…varían con respecto a la evolución del mercado y del negocio.
Las empresas a menudo esperan que las capacidades de sus empleados evolucionen de forma natural y les permitan ser más ágiles, abiertos y dinámicos a los cambios de la sociedad líquida, global y digital.
¿Cómo puede tu empresa saber «cuánto» pueden cambiar los empleados?
…influyen en los resultados económicos de la empresa.
Muchos estudios validados afirman que la base de cada rendimiento laboral son las características individuales. Por lo tanto, no solo las hard skills y el conocimiento, sino también las hard skills y las habilidades, la motivación y la creatividad de las personas contribuyen decisivamente a optimizar el rendimiento laboral.
¿Cómo puede tu empresa predecir el rendimiento de un individuo en la fase de selección teniendo en cuenta sus soft skills?
…son el fundamento del Employer Branding.
El Employer Branding es la capacidad de la empresa para atraer, mantener y desarrollar los recursos humanos que necesita para progresar. El Employer Branding construye la reputación de la empresa sobre la base del ciclo de vida de los colaboradores (cómo son contratados, gestionados, promovidos, formados: tarea de Recursos Humanos) y de los embajadores. Sin embargo, una parte importante de esa reputación es la percepción y las emociones de los colaboradores sobre su vida real más que formal. Básicamente, el Employer Branding se está imponiendo como la suma de todas las experiencias que un empleado tiene con la empresa o la marca.
¿Cómo reconocer la «personalidad de la marca» para optimizar la estrategia de Employer Branding?
…se pueden medir y entrenar.
Conocer cuáles son las Soft Skills de cada colaborador, vincularlas al rendimiento laboral esperado, medirlas en términos de contribución al mejor rendimiento es un campo de trabajo continuo que cada empresa debe planificar y llevar a cabo con el fin de mantener sus recursos humanos actualizados. Evaluar la contribución que cada persona puede hacer a la organización significa conocer su nivel y predecir su potencial.
¿Cómo puedes identificar el potencial de las personas y programar acciones de desarrollo para su plena valorización?
ORIGINAL SKILLS PARA LAS EMPRESAS:
PSICOMETRÍA PARA LA INNOVACIÓN DE LOS RRHH
Original Skills es el sistema más avanzado para la identificación de talentos que permite a las empresas realizar actividades de reclutamiento, selección, evaluación y desarrollo de los Recursos Humanos de manera innovadora, científica y sencilla. Hoy las empresas han comprendido que la personalidad y las Soft Skills son tan fundamentales como las competencias técnicas, pero difícilmente disponen de herramientas de evaluación científica adaptables al contexto específico de la organización y de sus estrategias y valores. Por lo tanto, el sistema en línea Original Skills brinda soluciones psicométricas para apoyar a las organizaciones a nivel de procesos de evaluación a lo largo del camino de la gestión del talento (que incluye la marca del empleado, la incorporación, el compromiso, la evaluación, etc.).
Todas las funciones de apoyo se estudian siguiendo los procesos mentales que un evaluador experto debe poner en práctica para decidir sobre la contratación o el desarrollo del personal.
