WAS SIND DIE SOFT SKILLS
Grundlegende Querschnittskompetenzen bei der Arbeit
Soft Skills sind Querschnittskompetenzen, die sich aus persönlichen und Umweltfaktoren ergeben, je nachdem, ob es sich um die Arbeit, die Schule oder eine persönliche Beziehung handelt. Es sind persönliche Fähigkeiten und Eigenschaften, die nicht wie technische Fähigkeiten erworben werden, sondern auf unmerkliche Weise erlernt werden, d. h., das Individuum ist sich deren Einfluss auf die Bestimmung von Verhaltensweisen und Entscheidungen nicht bewusst. Sie sind unerlässlich, um das volle Potenzial von Einzelpersonen und Arbeitsgruppen auszuschöpfen, denn sie ermöglichen es, profitabel zu sein oder wertvolle Beziehungen bei der Arbeit, in der Schule und im Privatleben aufzubauen. Alle Menschen verfügen über Soft Skills und diese Fähigkeiten können mit geeigneten Methoden verstanden, bewertet und erweitert werden.
SOFT SKILLS UND HARD SKILLS
Hard Skills und Soft Skills sind komplementär. Hard Skills sind die technischen Fähigkeiten, die durch Berufserfahrung, Studiengänge, Lehrzeit und Praxis erworben werden können: jene Fähigkeiten, die normalerweise durch Aufgaben, Tests, Zertifikate des Studienniveaus oder Portfolios der durchgeführten Arbeiten bewertet werden. Es sind beispielsweise die Fähigkeiten im Umgang mit einer Software (wie der Grafik, des Kundenbeziehungsmanagement, der Analyse und der Berichterstellung) oder die Fähigkeit, Fremdsprachen zu verstehen und zu sprechen.
Die zweite Kategorie von Fähigkeiten, die Soft Skills, unterscheidet sich von den Hard Skills dadurch, dass sie das Ergebnis persönlicher Faktoren (Persönlichkeitsmerkmale) und in oft impliziter Form erlernter Erfahrungen sind.
WELCHE SIND DIE SOFT SKILLS
Von den 5 Persönlichkeitsmerkmalen des Big-Five-Modells
Gemäß der Theorie der Big Five oder der Fünf Faktoren von Robert R. McCrae und Paul T. Costa (1997) werden Persönlichkeitsmerkmale in fünf Hauptfaktoren unterteilt:
Extrovertiertheit
Verträglichkeit
Gewissenhaftigkeit
Emotionales Gleichgewicht
Mentale Offenheit
Für jeden Faktor gibt es Facetten (6 für jeden Faktor), die als Unterfaktoren bezeichnet werden und oft für bestimmte Verhaltensweisen verantwortlich sind, die mit dem großen Faktor allein schwer zu erfassen sind.
Zum Beispiel kann eine Person dazu neigen, extrovertiert zu sein (hohes Niveau des Faktors), kann aber gleichzeitig eher vorsichtig in der Wahl der Dinge sein, die zu tun sind (also mit niedrigem Niveau des Subfaktors „Suche nach Anregung“). Für die Bewerter, die in der Evaluierungsphase einen extrovertierten Menschen vor sich haben, ist es sehr schwierig, sein Verhalten vorherzusagen, da er sich am Arbeitsplatz möglicherweise als eine Person erweist, die nicht sehr bereit ist, Initiativen zu ergreifen. Persönlichkeitsfragebögen bemeistern diese Schwierigkeit, indem sie detaillierte Informationen liefern, die helfen, die Natur des Verhaltens der Testperson vollständig zu verstehen.
VON DEN BIG FIVE BIS HIN ZU DEN SOFT SKILLS BEI DER ARBEIT
Die 5 Faktoren und die 30 Unterfaktoren von Persönlichkeitsmerkmalen des Fünf-Faktoren-Modells können sinnvoll verwendet werden, um festzustellen, wie sich die Testperson wahrscheinlich am Arbeitsplatz verhalten wird oder eben welche Persönlichkeitsmerkmale sie besitzt.
Der in Original Skills verwendete Skill View®-Fragebogen, der eine Variante des Fünf-Faktoren-Modells für den Arbeitskontext darstellt, identifiziert jeden der Persönlichkeits-Subfaktoren, die für das Verhalten im Arbeitskontext in Bezug auf Querschnittskompetenzen verantwortlich sind.
Die Faktoren und Unterfaktoren des Big-Five-Modells identifizieren das Vorhandensein von 35 Soft Skills, die zu 5 Kategorien gehören (aufgelistet in der folgenden Tabelle):
Persönliche Kompetenzen
Realisierungskompetenzen
Soziale Kompetenzen
Einfluss- und Leadership-Kompetenzen
Geschäftsführungs-Kompetenzen
DIE LISTE DER SOFT SKILLS
| Persönliche kompetenzen | Realisierung Kompetenzen | Soziale kompetenzen | Einfluss kompetenzen | Manager kompetenzen |
|---|---|---|---|---|
| Altruismus am Arbeitsplatz | Aufmerksamkeit für Details | Kooperation | Kommunikation | Decision making |
| Selbstkontrolle | Ziele erreichen | Customer Experience | Einfluss und Überzeugung | Delegation |
| Autonomie | Kontrolle | Kundenorientierung | Leadership | Direktion |
| Selbstvertrauen | Informationen verwalten | Soziale Orientierung | Analytisches Denken | |
| Flexibilität / Anpassungsfähigkeit | Ergebnisse / Anstrengungen | Sensibilität in Beziehungen | Planung und Organisation | |
| Arbeitsverpflichtung | Anstrengungen Unternehmungsgeist | Problem Solving | ||
| Innovation | Strategie | |||
| Emotionale Intelligenz | Teamwork | |||
| Motivation und Persönliche Effizienz | ||||
| Ausdauer | ||||
| Präzision und Disziplin | ||||
| Widerstand gegen Stress | ||||
| Sensibilität der Ausbildung |
BEISPIELE FÜR DIE SOFT SKILLS
Die Unterfaktoren des Skill View®-Modells können als Teile eines Puzzles betrachtet werden. Alle zusammen ergeben das vollständige Bild der Persönlichkeitsmerkmale, die das Verhalten des Subjekts bestimmen.
Einige Beispiele für im Skill View®-Modell validierte Soft Skills:
Selbstvertrauen
Es handelt sich um das Bewusstsein der eigenen Werte und Fähigkeiten. Dieses Bewusstsein beinhaltet die Übernahme von zunehmender Verantwortung innerhalb der Organisation.
Kooperation
Die Fähigkeit zur Kooperation zeigt den Wunsch der Person, mit anderen zusammenzuarbeiten und die Arbeit entsprechend ihrer Fähigkeiten und beruflichen Interessen zu organisieren und zu verteilen, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Die Fähigkeit, mit anderen zusammenzuarbeiten, impliziert den Wunsch, transparent zu kommunizieren und zusammenzuwirken und zu interagieren, indem man die Positionen des anderen in Bezug auf ein Problem oder eine Arbeitsaktivität versteht. Ein hohes Maß an Kooperation könnte es der Person ermöglichen, neue Dinge zu lernen, neue Tätigkeitsfelder zu erschließen und sich auf andere, und nicht nur auf die eigenen, Aufgaben zu spezialisieren. Eine geringe Kooperationsbereitschaft der Person kann die Tendenz des Probanden signalisieren, sich auf seine eigenen Aktivitäten zu konzentrieren und hauptsächlich sein eigenes Wissen zu nutzen.
Selbstkontrolle
Es ist die Fähigkeit, die eigenen Gefühle und Emotionen angemessen zu erkennen und zu überwachen. Die zur Selbstbeherrschung befähigte Person toleriert problemlos widersprüchliche und/oder undefinierte Situationen und behält auch in schwierigen Zeiten ein stabiles Verhalten bei. Zum Beispiel die Fähigkeit, sich zu beruhigen, Angst, Traurigkeit usw. loszuwerden, zeigt an, wie sehr ein Individuum, das sich seines emotionalen Zustands bewusst ist, in der Lage ist, seine Emotionen zu erkennen, zu beherrschen und zu lenken. Zu wissen, wie man seine Emotionen lesen und ihre Auswirkungen auf alltägliche und berufliche Aktivitäten erkennen kann, ermöglicht es andererseits, Intuition und „Bauchgefühl“ zu nutzen, um sich bei Entscheidungen zu orientieren.
Jede dieser Fähigkeiten (das Skill View®-Modell hat 35 standardisierte, aber Hunderte können strukturiert werden) wird dann in 4 Stufen des wahrscheinlichen Verhaltens des Individuums übersetzt (niedrig, mittel-niedrig, mittel-hoch und hoch).
TRAINING VON SOFT SKILLS: EIN BEISPIEL
Menschen, die nicht pünktlich sind, aber in organisatorischen Kontexten arbeiten, die Pünktlichkeit erfordern, neigen oft dazu, pünktlich zu werden. Diese Soft Skills (Pünktlichkeit betrifft z. B. die Einhaltung von Terminen bei der Erledigung zugewiesener Aufgaben) können identifiziert und trainiert werden. Inwieweit kann sich der unpünktliche Mensch verbessern? Es kommt auf den Arbeitskontext (wenn z. B. zwingende Lieferfristen gelten) und das persönliche Engagement an.
Aber woher kann man wissen, ob eine Person pünktlich sein wird?
Um Pünktlichkeit und andere Fähigkeiten zu bewerten, müssen wir uns auf Werkzeuge beziehen, die in der Lage sind, persönliche Eigenschaften zu erfassen, die dem externen Blick des Beobachters oft verborgen bleiben und dem Individuum selbst nur teilweise bekannt sind.
WIE MAN SOFT SKILLS WISSENSCHAFTLICH BEWERTET
Original Skills ist das innovative, völlig digitale System
Original Skills ist ein innovatives System zur Bewertung von Soft Skills. Es ist das erste vollständig digitale System zur wissenschaftlichen Analyse von Soft Skills, das an die Bedürfnisse jeder Art von Organisation, ob privat oder öffentlich, angepasst werden kann.
Der Skill View® Fragebogen des Original Skills wurde nach aktuellen wissenschaftlichen Theorien und psychometrischen Berechnungen gemäß den Standards der American Psychological Association (APA) erstellt und ist validiert und zuverlässig. Er besteht aus 120 Fragen die in der Zeit von ca. 10-12 Minuten beantwortet werden können. Die Stichprobe der statistischen Normen des Fragebogens basiert auf 67.000 am Arbeitsplatz kontrollierten Tests.
Der Test ist aktualisiert, sowohl mit psychologischen Forschungsergebnissen als auch mit denen der kognitiven Neurowissenschaften.
DIE SOFT SKILLS IN DER ARBEITSWELT
Für Unternehmen ist es wichtig zu wissen, wie man sie erkennt und bewertet
Soft Skills beziehen sich auf die Arbeitsleistung. Gerade aus diesem Grund wird in der Arbeitswelt immer mehr auf Soft Skills verwiesen, die entscheidend sind, um optimale Ergebnisse zu erzielen. Es besteht ein Zirkelschluss zwischen persönlichen Faktoren und Leistung: ein Verhalten kann dazu beitragen, eine höhere Leistung zu erzielen und um das Verhalten einer Person vorherzusagen, muss der zugehörige Soft Skill bewertet werden (z. B. Soft Communication Skills, sehr gefragt bei Verkäufern). Werden Soft Skills aber auf unauffälliger Weise erlernt, erfolgt die Bewertung oft nur intuitiv. Die Experten in der Assessment-Phase können nur Hypothesen zu den Persönlichkeitsmerkmalen aufstellen, also ob die Person überwiegend freundlich, durchsetzungsfähig (der Verkäufer kommuniziert eher gut) oder zurückgezogen, kalt oder passiv (der Verkäufer kommuniziert eher wenig und mit wenig Wirkung) ist.
Daher ist es für Unternehmen unerlässlich zu verstehen, welche Soft Skills für die abgedeckten Rollen erforderlich sind, um das erwartete Leistungsniveau zu erreichen. Die Soft Skills müssen Querschnittskompetenzen objektiv messen, um sicherzustellen, dass die Auswahl des Personals angemessen ist. Unternehmen ziehen den größten Nutzen daraus, über angemessene Soft Skills von Mitarbeitern mit den gleichen Kenntnissen und Hard Skills zu verfügen. Bei der Suche nach einem Mitarbeiter ist es jedoch notwendig, sich auf eine Stelle mit einer gesuchten Rolle zu beziehen, die je nach Rolle oder Position unterschiedliche Soft-Fähigkeiten (oder Soft Skills) aufweisen muss. Ein Produktionsmitarbeiter in der Fertigungsindustrie muss über die für einen Arbeiter typischen Soft Skills verfügen. Und beispielsweise können von einem Handwerker keine Delegationsfähigkeiten verlangt werden. Wenn überhaupt, werden diese Soft Skills, wie Teamarbeit oder Delegation, von einem angehenden Schichtleiter verlangt.
Heutzutage fügen immer mehr Menschen ihre Soft Skills in ihren Lebenslauf hinzu, in der Annahme, dass diese Beschreibung den Unternehmen helfen kann, zu verstehen und zu bewerten, ob sie als Kandidaten für die Rolle und den Kontext im Unternehmen geeignet sind.
Allerdings, und das gilt für jeden Menschen, ist es schwierig, auf selbstständige Weise festzustellen, wie kompetent man in Teamfähigkeit, Beharrlichkeit, Initiativgeist usw. ist. Im Allgemeinen wird behauptet, ein hohes Maß an Kompetenz zu haben, und dies widerspricht eindeutig jeder statistischen Regel. Um wirklich zu verstehen, was die eigenen charakteristischen Soft Skills sind, muss man sich mit anderen Kandidaten oder Kollegen vergleichen, mit denen man sich im Wettkampf um eine Stelle oder um eine Karriereverbesserung befindet.
Tatsächlich ist in der Literatur bekannt, dass jeder von uns die eigenen Fähigkeiten zu optimistisch einschätzt. Aber die wirklichen Daten ergeben sich aus dem Vergleich mit anderen.
SOFT SKILLS FÜR UNTERNEHMEN: EIN ZUSAMMENFASSUNG
Unternehmen kommen nicht umhin, die Soft Skills zu bewerten, denn …
… sie sind in jeder Person, jedem Unternehmen und jeder Organisation präsent, auch in Ihrer
Denken Sie nur an Kommunikation, Teamarbeit, Delegation, Konfliktmanagement, den Wettbewerb usw. und wie diese Soft Skills heute der Mittelpunkt jeder Arbeitsleistung sind.
Wie identifiziert Ihr Unternehmen die Soft Skills, an denen es sicherlich reich ist?
… sind mit der Vision, Mission und Geschäftsstrategie verknüpft
Unverwechselbare Werte, soziale Verantwortung, Transparenz, Nachhaltigkeit, Kundennutzen usw. sind Faktoren, die zusammen den Wert der Marke erkennen, aber auch die Arbeitsweisen, organisatorischen Praktiken, Verwendungen, Gewohnheiten und Verhaltensweisen der Mitarbeiter formen.
Wie gut stimmen die Soft Skills der Mitarbeiter mit der Strategie Ihres Unternehmens überein?
… sie variieren je nach Markt- und Geschäftsentwicklung
Unternehmen erwarten oft, dass sich die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter auf natürliche Weise weiterentwickeln und ihnen ermöglichen, agiler, offener und dynamischer auf Veränderungen in der liquiden, globalen und digitalen Gesellschaft zu reagieren.
Woher weiß Ihr Unternehmen, „wie sehr“ sich Mitarbeiter tatsächlich verändern können?
… sie beeinflussen die wirtschaftlichen Ergebnisse des Unternehmens
Viele validierte Studien besagen, dass individuelle Eigenschaften die Basis jeder Arbeitsleistung sind. Um einen entscheidenden Beitrag zur Optimierung der Arbeitsleistung zu leisten, sind es daher nicht nur Hard Skills und das Wissen, sondern auch die natürlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Motivation und Kreativität der Menschen.
Wie prognostiziert Ihr Unternehmen bereits in der Auswahlphase die Leistung des Studienteilnehmers unter Berücksichtigung seiner Soft Skills?
… dies ist die Grundlage des Employer Branding
Employer Branding ist die Fähigkeit des Unternehmens, die Humanressourcen zu gewinnen, zu halten und zu entwickeln, die es braucht, um voranzukommen. Employer Branding baut die Reputation des Unternehmens auf der Grundlage des Lebenszyklus von Mitarbeitern (wie sie eingestellt, geführt, befördert, ausgebildet werden: die Aufgabe von HRM) und Botschaftern auf. Ein wichtiger Teil dieses Rufs wird jedoch von der Wahrnehmung und den Emotionen der Mitarbeiter in Bezug auf ihre reale und nicht formale Erfahrung verliehen. Im Wesentlichen etabliert sich Employer Branding als Summe aller Erfahrungen, die ein Subjekt mit dem Unternehmen oder der Marke macht.
Wie fängt man die „Markenpersönlichkeit“ ab, um die Employer Branding Strategie zu optimieren?
… sie können gemessen und trainiert werden
Zu wissen, welche Soft Skills jeder Mitarbeiter hat, sie mit der erwarteten Arbeitsleistung in Verbindung zu bringen und sie im Hinblick auf ihren Beitrag zur besten Leistung zu messen, ist ein kontinuierliches Arbeitsfeld, das jedes Unternehmen planen und durchführen muss, um seine Humanressourcen weiterhin auf dem neuesten Stand zu halten. Die Bewertung des Beitrags, den jede Person der Organisation leisten kann, bedeutet, ihr Niveau zu kennen und ihr Potenzial vorherzusagen.
Wie erkennt man das Potenzial von Menschen und plant Entwicklungsmaßnahmen für seine volle Anerkennung?
ORIGINAL SKILLS FÜR UNTERNEHMEN: PSYCHOMETRIE FÜR HR-INNOVATION
Original Skills ist das am meisten fortschrittliche System zur Identifizierung von Talenten, mit dem Unternehmen die Rekrutierung, Auswahl, Bewertung und Entwicklung von Humanressourcen auf innovative, wissenschaftliche und einfache Weise durchführen können. Unternehmen haben heute verstanden, dass Persönlichkeit und Soft Skills ebenso grundlegend sind wie fachliche Fähigkeiten, verfügen aber kaum über wissenschaftliche Bewertungsinstrumente, die an den spezifischen Kontext der Organisation und ihrer Strategien und Werte angepasst werden können. Das Online-System von Original Skills geht daher von psychometrischen Lösungen aus, um Organisationen auf der Ebene der Bewertungsprozesse während des gesamten Talentmanagement-Pfads (einschließlich Employer Branding, Onboarding, Engagement, Bewertung usw.) zu unterstützen.
Alle Unterstützungsfunktionen sind entworfen, indem die mentalen Prozesse nachvollzogen werden, die ein Gutachter einsetzen muss, um über die Einstellung oder Entwicklung von Mitarbeitern zu entscheiden.
